Les tendances RH et du Future of Work décryptées
La digitalisation de la formation (ou digital learning) consiste à intégrer les outils numériques à l’univers de l’apprentissage et à ne pas confondre avec la formation à distance (e-learning). On peut citer parmi ces outils : ⏺️des mini cours par email, de courtes vidéos, des MOOC / webinaires ⏺️des ressources consultables en ligne, ... ⏺️et bien entendu les fameux LMS (learning management systems) qui sont des plateformes de gestion de formation pour créer des parcours de formation en entreprise. Plus qu'un enjeu technologique, la formation digitale peut permettre aux entreprises de réduire les coûts et le temps de formation en entreprise ainsi que d'améliorer la réactivité. D'autant plus avec le développement du télétravail, les entreprises et les organismes de formation doivent répondre aux attentes des apprenants résumées dans l’acronyme “ATAWAD” (Any time, Any where, Any device). Ces nouveaux usages doivent donc être anticipés et accompagnés par ces nouveaux outils qui permettent une approche globale, multimodale, individualisée et de penser une consommation de l’apprentissage fractionnée et instantanée. On est loin du plan de formation annuel bloqué et rigide conçu uniquement à partir de formation en présentiel.
64% des collaborateurs français souhaiteraient y passer mais de quoi s'agit-il en fait ? La crise sanitaire a accélérer beaucoup de tendances d'organisation de travail (télétravail, outils collaboratifs, flexibilité du temps de travail, ... mais aussi réorientation professionnelle) et c'est naturellement que la question du temps de travail est revenue sur le tapis. La semaine de 4 jours répond à une demande croissante des salariés et les entreprises commencent à s'y intéresser pour attirer et fidéliser leurs talents mais encore faut-il creuser ce qui se cache derrière : ➡️ répartir le même temps de travail hebdo sur moins de jours au risque d'avoir des journées à rallonge et ne pas respecter les obligations légales en terme de temps de travail quotidien maximum. ➡️ accepter une baisse de rémunération en contre partie mais en même temps le temps partiel était déjà un outil pour ça (et très peu utilisé pour les cadres). Et en ces temps d'inflation, il ne peut-être pas le plus opportun de faire ce type de concession. ➡️réduire le nombre de CP / RTT en contrepartie (un peu comme si l'on posait systématiquement 1 jour par semaine un congé payé). ➡️en profiter pour gagner en efficacité organisationnelle (moins de pause, de réunion, plus d'outils de travail performants). Bref, cette nouvelle organisation du travail promet plus d'efficacité / productivité pour les entreprises, moins de stress et un meilleur équilibre vie pro / perso pour les salariés mais comme souvent il faut trouver le bon encadrement afin d'éviter les abus. Aujourd'hui seulement 5% des entreprises le permettent.
De la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels, simple changement d'acronyme ? Ce n'est que récemment (2005 puis renforcé en 2015 par la loi Rebsamen) qu'il y a une loi pour les entreprises de plus de 300 salariés pour mettre en place "une méthode pour adapter — à court et moyen termes — les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique". Mais le marché du travail évolue et il est temps d'apporter un cadre plus souple en passant d'une approche uniquement de compétences à une approche de parcours professionnel, misant sur l'employabilité des salariés, et en prenant en compte la question écologique et son impact sur l’activité et les projets de l’entreprise. Quelques conseils pour mettre en place cette GEPP en entreprise : 🔀 Identifier les évolutions de votre secteur d’activité (orientations stratégiques de la branche, enquête du Pole Emploi, ...) 🔀 Dresser un état des lieux de votre entreprise (bilan social et autres données statistiques, entretiens professionnels, difficultés de recrutement, entretien de démission, ...) 🔀 Adapter les actions RH en fonction des ressources et des besoins de l’entreprise (recrutement, formation, programmes de fidélisation, promotion interne, mobilité professionnelle, ...)
Sorte de temps partiel de fin de carrière, la retraite progressive séduit de plus en plus de salariés et d'employeurs (38% des RH la proposent aujourd'hui alors qu'ils n'étaient que 17,2 % avant la pandémie), pourquoi ? Tout d'abord, pour pouvoir en bénéficier il faut remplir des conditions (à partir de 60 ans, 150 trimestres validés, être à temps plein ou temps partiel entre 40 et 80%) et avoir l'accord de son employeur. ⏩ Les avantages pour le salarié : percevoir une fraction de la pension de sa retraite tout en continuant à exercer une (ou plusieurs) activité(s) à temps partiel, continuer à cotiser et à accumuler des droits à la retraite et des trimestres, et bien sûr diminuer son temps de travail pour se préparer à la retraite ! ⏩ Les avantages pour l'employeur : garder un salarié expérimenté plus longtemps dans l'entreprise (une des solutions à la pénurie des talents, eh oui un talent n'a pas d'âge), réduire sa masse salariale (généralement sur les plus gros salaires), préparer le management à un départ progressif des salariés les plus seniors (cela les forcent à passer les derniers mois à former un remplaçant), ...
Tout le monde en parle mais de quoi s’agit-il ? Et comment en sortir gagnant ? Le concept n’est pas nouveau mais des études montrent que le marché du travail s’est particulièrement tendu en 2021 et prévoient que cela durera au moins jusqu’en 2024. 🔎Alors qu’on insiste beaucoup sur le constat d’une grande difficulté à recruter des profils qualifiés et ses conséquences pour les entreprises, on parle peu des raisons. Chez Graines d’Ikigai, nous accompagnons des entreprises mais aussi des particuliers. Et nous percevons particulièrement depuis la période du Covid une remise en question de beaucoup de cadres sur le sens de leur travail, ce qui amène un bon nombre d’entre eux à changer de poste voire de métier pour des activités qu’ils jugent plus concrètes (métiers techniques, artisanat, social / humanitaire, …). Notre conseil pour les entreprises est donc de se réinventer plus globalement qu’uniquement se démarquer de leurs concurrents qui recrutent aussi. Pour cela, quelques axes de réflexion : ⏯️Définir une culture d’entreprise forte et la mettre en action au quotidien à travers une politique RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), QVT (Qualité de Vie au Travail) employer branding cohérente : équilibre vie pro et perso, droit à la déconnexion, management bienveillant, … ⏯️Inventer de nouvelles façons de recruter : plus rapides, informelles, concrètes, ludiques, … Des entreprise utilisent ainsi des business games, concours, soirée sur une péniche, podcasts sur smartphone, … ⏯️Repenser le package de rémunération : le salaire n’est plus le critère n°1 pour un candidat. Néanmoins les entreprises doivent valoriser les autres avantages sociaux en fonction du profil qu’elles souhaitent attirer : crèche d’entreprise, RTT, intéressement / participation, stock options, conciergerie d’entreprise, … ⏯️Moderniser l’environnement de travail : à l’heure du télétravail, il faut motiver les salariés à revenir au bureau. Quitte à réduire l’espace de travail, profitez en pour réinvestir dans du mobilier flexible, moderne, collaboratif, voire y ajouter des espaces détentes (salle de sport, …). ⏯️Créer un parcours évolutif : formations, challenges, promotions, changement de métier, ateliers de co-développement, … Recruter un talent c’est bien, le développer et le garder c’est mieux ! 🥇« Un talent coûte deux ans de son salaire à remplacer. Le maintenir dans l'entreprise coûte 5 à 15 % au maximum de son salaire en investissement d'accompagnement. » pensez-y et Graines d’Ikigai peut vous accompagner !
Souvent critiquées pour être trop fréquentes et mal gérées, les réunions coutent cher à l’entreprises (évalué à 65 milliards d’euros perdus dans des réunions improductives en 2019 rien qu’en Allemagne !) mais comment inverser la tendance ? 🖥️ Comme pour beaucoup de choses, pour gagner en efficience il suffit de préparer … et voici quelques sujets : ⏫Ordre du jour : définir au préalable et communiquer l’objectif de la réunion et ce de manière la plus factuelle possible (décision datée, chiffrée, …). Eviter d’alourdir la réunion de trop de points à aborder. ⏫Participants : bien définir les personnes indispensables pour prendre une décision. Au-delà de 8 personnes présentes, l’efficacité risque de diminuer et les doubles conversations se multiplier. ⏫Respect : suivant les pays / cultures près en moyenne 1/3 des réunions ne démarrent pas à l’heure (quelque fois car la réunion précédente a débordé sur la suivante …). De plus, 2/3 des participants utilisent ce temps de réunion pour réaliser d’autres tâches. En fixant moins de réunions et plus courtes, concentrons-nous sur le sujet unique de la réunion. ⏫Technologie : encore trop d’utilisation aujourd’hui des pages imprimés pour les réunions de comité de direction qui en plus d’être une aberration environnementale demandent de la préparation inutile. Utilisons les outils technologiques à notre disposition : logiciel de présentation moderne, prise de note en direct, partage de documents, visio conférence, … pour gagner toujours plus de temps. ⏫Suivi : dans plus de la moitié des réunions, il n’y a pas de compte rendu et encore moins de plan d’action défini, assigné, aligné et suivi. Pas étonnant, qu’une bonne partie des réunions répètent les précédentes … 📈 Certaines entreprises vont même plus loin pour provoquer ce changement de culture de manière radicale en dédiant une demi-journée par semaine pour les réunions uniquement, ou en interdisant les réunions avant ou après une certaine heure, ou en ne faisant que des réunions debout afin de les rendre plus courtes, … A vous d’essayer la bonne formule !
D'où peut venir cette perte de sens ?
⏩Que signifie "la marque employeur" ?
.....dddd
Qu'est ce que le travail hybride ?