Graines de blog RH

Les tendances RH et du Future of Work décryptées

🖥️Digitalisation de la formation : tendance ou outil indispensable ?

La digitalisation de la formation (ou digital learning) consiste à intégrer les outils numériques à l’univers de l’apprentissage et à ne pas confondre avec la formation à distance (e-learning). On peut citer parmi ces outils : ⏺️des mini cours par email, de courtes vidéos, des MOOC / webinaires ⏺️des ressources consultables en ligne, ... ⏺️et bien entendu les fameux LMS (learning management systems) qui sont des plateformes de gestion de formation pour créer des parcours de formation en entreprise. Plus qu'un enjeu technologique, la formation digitale peut permettre aux entreprises de réduire les coûts et le temps de formation en entreprise ainsi que d'améliorer la réactivité. D'autant plus avec le développement du télétravail, les entreprises et les organismes de formation doivent répondre aux attentes des apprenants résumées dans l’acronyme “ATAWAD” (Any time, Any where, Any device). Ces nouveaux usages doivent donc être anticipés et accompagnés par ces nouveaux outils qui permettent une approche globale, multimodale, individualisée et de penser une consommation de l’apprentissage fractionnée et instantanée. On est loin du plan de formation annuel bloqué et rigide conçu uniquement à partir de formation en présentiel.

⌚La semaine de 4 jours

64% des collaborateurs français souhaiteraient y passer mais de quoi s'agit-il en fait ? La crise sanitaire a accélérer beaucoup de tendances d'organisation de travail (télétravail, outils collaboratifs, flexibilité du temps de travail, ... mais aussi réorientation professionnelle) et c'est naturellement que la question du temps de travail est revenue sur le tapis. La semaine de 4 jours répond à une demande croissante des salariés et les entreprises commencent à s'y intéresser pour attirer et fidéliser leurs talents mais encore faut-il creuser ce qui se cache derrière : ➡️ répartir le même temps de travail hebdo sur moins de jours au risque d'avoir des journées à rallonge et ne pas respecter les obligations légales en terme de temps de travail quotidien maximum. ➡️ accepter une baisse de rémunération en contre partie mais en même temps le temps partiel était déjà un outil pour ça (et très peu utilisé pour les cadres). Et en ces temps d'inflation, il ne peut-être pas le plus opportun de faire ce type de concession. ➡️réduire le nombre de CP / RTT en contrepartie (un peu comme si l'on posait systématiquement 1 jour par semaine un congé payé). ➡️en profiter pour gagner en efficacité organisationnelle (moins de pause, de réunion, plus d'outils de travail performants). Bref, cette nouvelle organisation du travail promet plus d'efficacité / productivité pour les entreprises, moins de stress et un meilleur équilibre vie pro / perso pour les salariés mais comme souvent il faut trouver le bon encadrement afin d'éviter les abus. Aujourd'hui seulement 5% des entreprises le permettent.

🧑‍🎓 La GPEC est morte, vie la GEPP !

De la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels, simple changement d'acronyme ? Ce n'est que récemment (2005 puis renforcé en 2015 par la loi Rebsamen) qu'il y a une loi pour les entreprises de plus de 300 salariés pour mettre en place "une méthode pour adapter — à court et moyen termes — les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique". Mais le marché du travail évolue et il est temps d'apporter un cadre plus souple en passant d'une approche uniquement de compétences à une approche de parcours professionnel, misant sur l'employabilité des salariés, et en prenant en compte la question écologique et son impact sur l’activité et les projets de l’entreprise. Quelques conseils pour mettre en place cette GEPP en entreprise : 🔀 Identifier les évolutions de votre secteur d’activité (orientations stratégiques de la branche, enquête du Pole Emploi, ...) 🔀 Dresser un état des lieux de votre entreprise (bilan social et autres données statistiques, entretiens professionnels, difficultés de recrutement, entretien de démission, ...) 🔀 Adapter les actions RH en fonction des ressources et des besoins de l’entreprise (recrutement, formation, programmes de fidélisation, promotion interne, mobilité professionnelle, ...)

👨‍🦳Retraite progressive : pour qui, pour quoi ?

Sorte de temps partiel de fin de carrière, la retraite progressive séduit de plus en plus de salariés et d'employeurs (38% des RH la proposent aujourd'hui alors qu'ils n'étaient que 17,2 % avant la pandémie), pourquoi ? Tout d'abord, pour pouvoir en bénéficier il faut remplir des conditions (à partir de 60 ans, 150 trimestres validés, être à temps plein ou temps partiel entre 40 et 80%) et avoir l'accord de son employeur.   ⏩ Les avantages pour le salarié : percevoir une fraction de la pension de sa retraite tout en continuant à exercer une (ou plusieurs) activité(s) à temps partiel, continuer à cotiser et à accumuler des droits à la retraite et des trimestres, et bien sûr diminuer son temps de travail pour se préparer à la retraite ! ⏩ Les avantages pour l'employeur : garder un salarié expérimenté plus longtemps dans l'entreprise (une des solutions à la pénurie des talents, eh oui un talent n'a pas d'âge), réduire sa masse salariale (généralement sur les plus gros salaires), préparer le management à un départ progressif des salariés les plus seniors (cela les forcent à passer les derniers mois à former un remplaçant), ...

🥷Guerre des talents : mythe ou réalité ❓

Tout le monde en parle mais de quoi s’agit-il ? Et comment en sortir gagnant ? Le concept n’est pas nouveau mais des études montrent que le marché du travail s’est particulièrement tendu en 2021 et prévoient que cela durera au moins jusqu’en 2024. 🔎Alors qu’on insiste beaucoup sur le constat d’une grande difficulté à recruter des profils qualifiés et ses conséquences pour les entreprises, on parle peu des raisons. Chez Graines d’Ikigai, nous accompagnons des entreprises mais aussi des particuliers. Et nous percevons particulièrement depuis la période du Covid une remise en question de beaucoup de cadres sur le sens de leur travail, ce qui amène un bon nombre d’entre eux à changer de poste voire de métier pour des activités qu’ils jugent plus concrètes (métiers techniques, artisanat, social / humanitaire, …). Notre conseil pour les entreprises est donc de se réinventer plus globalement qu’uniquement se démarquer de leurs concurrents qui recrutent aussi. Pour cela, quelques axes de réflexion : ⏯️Définir une culture d’entreprise forte et la mettre en action au quotidien à travers une politique RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), QVT (Qualité de Vie au Travail) employer branding cohérente : équilibre vie pro et perso, droit à la déconnexion, management bienveillant, … ⏯️Inventer de nouvelles façons de recruter : plus rapides, informelles, concrètes, ludiques, … Des entreprise utilisent ainsi des business games, concours, soirée sur une péniche, podcasts sur smartphone, … ⏯️Repenser le package de rémunération : le salaire n’est plus le critère n°1 pour un candidat. Néanmoins les entreprises doivent valoriser les autres avantages sociaux en fonction du profil qu’elles souhaitent attirer : crèche d’entreprise, RTT, intéressement / participation, stock options, conciergerie d’entreprise, … ⏯️Moderniser l’environnement de travail : à l’heure du télétravail, il faut motiver les salariés à revenir au bureau. Quitte à réduire l’espace de travail, profitez en pour réinvestir dans du mobilier flexible, moderne, collaboratif, voire y ajouter des espaces détentes (salle de sport, …). ⏯️Créer un parcours évolutif : formations, challenges, promotions, changement de métier, ateliers de co-développement, … Recruter un talent c’est bien, le développer et le garder c’est mieux ! 🥇« Un talent coûte deux ans de son salaire à remplacer. Le maintenir dans l'entreprise coûte 5 à 15 % au maximum de son salaire en investissement d'accompagnement. » pensez-y et Graines d’Ikigai peut vous accompagner !

📊 La réunionite : comment dire stop aux réunions inefficaces ❓

Souvent critiquées pour être trop fréquentes et mal gérées, les réunions coutent cher à l’entreprises (évalué à 65 milliards d’euros perdus dans des réunions improductives en 2019 rien qu’en Allemagne !) mais comment inverser la tendance ? 🖥️ Comme pour beaucoup de choses, pour gagner en efficience il suffit de préparer … et voici quelques sujets : ⏫Ordre du jour : définir au préalable et communiquer l’objectif de la réunion et ce de manière la plus factuelle possible (décision datée, chiffrée, …). Eviter d’alourdir la réunion de trop de points à aborder. ⏫Participants : bien définir les personnes indispensables pour prendre une décision. Au-delà de 8 personnes présentes, l’efficacité risque de diminuer et les doubles conversations se multiplier. ⏫Respect : suivant les pays / cultures près en moyenne 1/3 des réunions ne démarrent pas à l’heure (quelque fois car la réunion précédente a débordé sur la suivante …). De plus, 2/3 des participants utilisent ce temps de réunion pour réaliser d’autres tâches. En fixant moins de réunions et plus courtes, concentrons-nous sur le sujet unique de la réunion. ⏫Technologie : encore trop d’utilisation aujourd’hui des pages imprimés pour les réunions de comité de direction qui en plus d’être une aberration environnementale demandent de la préparation inutile. Utilisons les outils technologiques à notre disposition : logiciel de présentation moderne, prise de note en direct, partage de documents, visio conférence, … pour gagner toujours plus de temps. ⏫Suivi : dans plus de la moitié des réunions, il n’y a pas de compte rendu et encore moins de plan d’action défini, assigné, aligné et suivi. Pas étonnant, qu’une bonne partie des réunions répètent les précédentes … 📈 Certaines entreprises vont même plus loin pour provoquer ce changement de culture de manière radicale en dédiant une demi-journée par semaine pour les réunions uniquement, ou en interdisant les réunions avant ou après une certaine heure, ou en ne faisant que des réunions debout afin de les rendre plus courtes, … A vous d’essayer la bonne formule !

🗺️En quête d'un sens au travail ... trouve ton Ikigai !

D'où peut venir cette perte de sens ?

💠Durant la crise sanitaire liée au Covid, on a très régulièrement classifié les emplois entre les métiers essentiels ou non. Le gouvernement l'a fait pour justifier les services et commerces qui continuaient à fonctionner en période de confinement (commerces d'alimentation, services de santé, ... vs les établissements sportifs et culturels, ...) et les entreprises également pour distinguer les postes qui restaient en activité de ceux qui étaient mis en chômage partiel (la production, la logistique, ... vs certaines fonctions support, les projets, ...).
 💠La valeur travail évolue. Le CDI n'est plus la norme et les autres formes de travail se multiplient (les jeunes cadres acceptent des contrats d'intérim, des employés seniors se lancent dans l'entreprenariat, des métiers "s'uberisent"). Ainsi la recherche d'un épanouissement professionnel ne passe plus uniquement par un CDI bien payé dans une grande entreprise.
 💠La nouvelle génération des 18 - 24 ans accorde, elle aussi, de plus en plus d'importance à cette notion de sens au travail. Plusieurs études montrent que la culture d'entreprise et sa politique RSE (Responsabilité Sociétale de l'Entreprise) font partie des principaux critères de sélection d'une entreprise.
 
Comment l'entreprise peut retenir ses talents en quête de sens ?
💠Le télétravail s'est (trop ?) largement diffusé dans l'ensemble des entreprises et en très peu de temps dû au Covid. Impossible aujourd'hui de revenir en arrière. Les candidats ont une attente forte vis-à-vis de ce mode d'organisation du travail qui permet souvent un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Les entreprises commencent à être également organisées pour. Néanmoins les moments au bureau se faisant de plus en plus rares, l'entreprise devra les valoriser pour les rendre plus attractifs : mobilier et décoration modernes, espaces collaboratifs et temps d'échanges, ...
 💠La marque employeur (employer branding) est également un axe stratégique sur lequel doit à tout prix travailler l'entreprise. Prendre le temps de définir correctement sa raison d'être, ses valeurs puis définir un plan d'action pour les faire vivre et enfin communiquer dessus en interne comme en externe sont autant d'étapes que les entreprises doivent suivre pour engager ses talents dans ses objectifs business. Si les entreprises n'investissent pas au plus tôt dessus, elles perdront cette fameuse "guerre des talents".
 💠Après le sentiment d'utilité et d'impact sociétal, l'autre facteur créateur de sens au travail est la qualité des relations et du collectif. Le management avec l'aide de la fonction Ressources Humaines a ici un rôle clef pour faire en sorte que chaque salarié se sente comme un membre d'une équipe forte plutôt qu'une somme d'individus isolés.
 💠Enfin, combler le sentiment d'utilité peut aussi passer par l'acquisition de compétences via un plan de formation bien structuré et régulier, des changements de postes voire de fonctions au sein de la même entreprise. Bref en travaillant avec sérieux une vraie réflexion autour de la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dorénavant appelé GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), l'entreprise anticipe à la fois des besoins organisationnels futurs et répond à une attente de ses salariés.
 
Comment réussir sa reconversion professionnelle ?
La clef pour trouver un sens au travail est parfois plus personnelle. Graines d'Ikigai l'a compris et propose ainsi une approche particulière du bilan de compétences / bilan professionnel basée sur la méthode Ikigai (= raison d'être en japonais).
Nous accompagnons les particuliers sur plusieurs séances afin de les aider à devenir acteur de leur vie en trouvant un équilibre entre ce qu'ils aiment, ce pour quoi ils sont doués, ce dont le monde a besoin et ce pour quoi ils peuvent être rémunérés.

📢Marque employeur : outil RH ou marketing ?

Que signifie "la marque employeur" ?

Il s'agit de l'image de marque de l'entreprise en tant que recruteur / RH. Bien que cette image soit basée sur un sentiment voire un jugement, elle se définit par l'identité de l'entreprise, sa culture, son ADN. Cette identité se voit de l'extérieur grâce aux communications dans les médias et réseaux sociaux, à la réputation qu'en font ses propres salariés/clients/fournisseurs (bref ses stakeholders), ses actions, orientations RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), ...
Pourquoi la marque employeur est si stratégique quelle que soit la taille de l'entreprise ?
Tout d'abord une marque employeur bien travaillée permet de fidéliser ses talents. En effet, la rémunération seule ne suffit pas à les garder, tandis que la fierté d'appartenance à une entreprise en ligne avec ses valeurs est un véritable levier de rétention. Ensuite, en externe la marque employeur permet d'attirer des candidats potentiels. Et au-delà d'attirer un grand nombre de candidats, une image claire et réaliste de l'entreprise permet de cibler les bons employés sur le long terme.
Enfin, nous nous apercevons de plus en plus que la marque employeur peut avoir une incidence sur l'ensemble des parties prenantes de l'entreprise dont les clients / consommateurs. Ces derniers auront plus tendance à acheter des produits venant d'une entreprise qui prend soin de ses salariés plutôt qu'une autre qui bénéficie d'une image déplorable.
Comment développer sa marque employeur ?
Il faut bien comprendre que la marque employeur est la face immergée de l'iceberg de la politique RH et chez Graines d'Ikigai nous travaillons d'abord et avant tout sur les actions qui permettent aux salariés de donner le meilleur d'eux-mêmes dans un cadre de travail épanouissant.
Il y a néanmoins quelques tendances en 2022 pour se démarquer de la concurrence et répondre aux attentes de la plupart des salariés (actuels et futurs) :
sur le fond, mettre en avant le développement de soft skills et plus largement la formation interne et externe, les opportunités de mobilité interne, la flexibilité de l'entreprise en matière de lieu de travail (télétravail coworking, à l'étranger, ...), et les actions de RSE.
sur la forme, la marque employeur doit faire ressortir l'histoire de l'entreprise (un storytelling authentique qui présente les valeurs de l'entreprise), impliquer ses collaborateurs dans la communication (lors d'événements team building par exemple), développer la communication digitale pour toucher le plus grand nombre (sur Linkedin mais pas que), et enfin publier des offres d'emplois originales (photos, vidéos, humour, ...).

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🏣Organisation du travail hybride : la solution pour tous ?

Qu'est ce que le travail hybride ?

Ce mot savant peu signifier beaucoup de choses en soi mais en principe on entend le terme "hybride" d'un point de vue physique ie lieu de travail. Le travail hybride est ainsi un équilibre (ou déséquilibre) entre présence au bureau et télétravail voire travail nomade.
La plupart des entreprises en France ont défini une moyenne de 2 jours par semaine en télétravail mais en réalité il est appliqué de façon très disparate selon les cultures d'entreprise, les secteurs d'activité, les métiers, ...
Entre avantages et inconvénients du travail hybride ...
Les avantages :
💠attirer et retenir les talents : dans un contexte de marché du travail tendu pour les recruteurs, selon l'étude The Work Trend Index, 73% des salariés affirment qu’ils pourraient quitter l’entreprise si des options de travail à distance ne sont pas proposées. C'est même devenu l'une des premières questions en entretien de recrutement, la plupart des salariés y voyant un gros avantage en terme d'équilibre vie pro - vie privée.
 💠réduire les coûts : en mettant en place le travail hybride, l'entreprise peut gérer son organisation de sorte que 100% des salariés ne viennent pas au bureau en même temps et peut ainsi mettre en place de flex-office. La réduction du nombre de bureaux permet ainsi de faire des économies sur le loyer bien-sûr mais également sur les équipements, les consommables, l'énergie, ...
 💠améliorer la productivité : le télétravail bien géré permet souvent aux salariés de se concentrer sur leurs tâches professionnelles et être plus efficaces. Enfin on se rend compte que les salariés engagés répercutent une partie de leur temps de déplacement gagné sur leur temps de travail ce qui accroit la durée de travail.
 💠réduire les émissions de CO2 : à l'heure de la sobriété énergétique, le travail de chez soi ou d'un lieu proche de chez soi (espace coworking, café, ...) permettrait de réduire de 3,3 millions de déplacements par jour.
 
Les inconvénients :
💠manque d'équité : tous les métiers n'ont pas la possibilité d'effectuer leur travail à distance. C'est le cas par exemple d'opérateurs sur ligne de conditionnement, d'ingénieurs en Recherche et Développement, ... qui ont besoin d'un équipement spécifique qui ne peut être aussi mobile qu'un ordinateur portable. Par conséquent, cela peut créer une forme de discrimination au sein de l'entreprise voire d'une même équipe.
💠problème de sécurité : D'une part, le risque d'accident du travail sur un lieu de travail "déporté" sur lequel l'employeur n'a plus de contrôle. Et d'autre part, le risque d'attaques informatiques qui se multiplient avec l'utilisation de solution cloud, de réseau wifi, d'appareils ou de logiciels non certifiés par l'entreprise.
💠difficulté managériale : le manager intermédiaire doit dorénavant organiser la présence de ses collaborateurs pour garder des temps d'échanges en physique, gérer la non performance à distance, résoudre les problématiques relationnelles malgré la distance, ...
💠isolement : l'openspace était fait pour favoriser la collaboration au sein d'un ou plusieurs équipes, à l'opposé le fait de travail à distance accentue le sentiment d'être seul. Les moments informels de partage dans le couloir ou à la machine à café n'existent plus.
💠le travail devient asynchrone : le travail hybride ne l'est finalement pas que dans l'espace lieu mais le devient aussi indirectement dans l'espace temps. Les télétravailleurs ont en effet plus de souplesse dans la gestion de leur emploi du temps. Cela peut être positif (comme amener les enfants à l'école) mais peut avoir des effets pervers avec des amplitudes horaires à rallonge car le lieu de travail c'est la maison. Quelques pistes pour l'avenir ...
Vous l'avez compris, malgré plusieurs inconvénients, nous ne prenons pas beaucoup de risque en prévoyant que le travail hybride a encore de beaux jours devant lui.
Il faudra néanmoins équiper au mieux les salariés et les managers pour faire en sorte que les inconvénients disparaissent ou du moins s'amenuisent : des outils de travail adaptés (matériel informatique, bureau ergonomique, double écran, webcam, micro, casque, ....), des outils informatiques performants et sécurisés (de collaboration, de gestion de projet, de visioconférences, ...), des formations de management à distance (et de gestion RH à distance 😅) , des règles et des process définis, clairs et communiqués, ...
Et préparons-nous d'ores et déjà aux nouvelles attentes : travailler depuis l'étranger. En effet qui n'a pas rêver de travailler depuis les Maldives en jonglant entre réunions en visio et baignades le tout dans un cadre paradisiaque ? Pas si simple à mettre en place d'un point de vue RH 😵 : qu'applique t on en terme de rémunération, temps de travail, droit du travail, statut, ... ????