Transparence salariale
🚨 Transparence salariale (directive UE) : en 2026, ce n'est plus un “sujet RH”… mais un sujet de direction ! Dans beaucoup de PME, les salaires se sont construits “au fil de l’eau” : 👉 historique, négociations individuelles, urgences de recrutement, contre-offres… Et ça tient… jusqu’au jour où la transparence arrive. Avec la directive européenne sur la transparence des rémunérations, à transposer au plus tard le 7 juin 2026, plusieurs pratiques vont devoir évoluer : - Fourchettes de salaire plus visibles (notamment côté recrutement) - Droit à l’information sur les niveaux de rémunération et les critères de progression auprès des salariés Et, si un écart est constaté, obligation d’agir (notamment quand l’écart dépasse 5% et n’est pas justifié par des critères objectifs). 🎯 Votre politique salariale est-elle pilotée… ou simplement héritée ? ✅ Action simple dès maintenant (avant la contrainte) : - Définir 6–8 “jobs repères” (atelier + fonctions support) - Poser des tranches de salaire (mini-médiane-maxi) + critères d’évolution (compétences, polyvalence, responsabilité, pénibilité…) - Tester : “si je dois expliquer ce salaire en 2 minutes, c’est clair ?”* 📊 Chiffres clés (pour garder les pieds sur terre) : En France, en 2025, à temps de travail équivalent les femmes gagnent en moyenne 14% de moins que les hommes (et à poste identique 4% de moins). ➡️ La transparence ne crée pas les écarts… elle les révèle. Et ce qu’on révèle, il faut le gérer.